Před několika lety jsem koučovala jednu manažerku a její tým, který přijal dva nové členy. Zpočátku vše vypadalo skvěle – noví zaměstnanci byli kompetentní, nadšení a rychle zapadli do kolektivu.
Jenže za pouhých devět měsíců přišel šok – oba nováčci během dvou týdnů podali výpověď.
Všichni jsou v šoku. Kde se stala chyba?
Během výstupních pohovorů oba nováčci uvedli, že tým ani jejich vedoucí neposkytli dostatečné vedení. Stěžovali si na nejasně stanovené odpovědnosti, nepochopení své role a nedostatek přístupu k zásadním informacím. Celkově se cítili ztracení.
Zajímavé ale bylo, že ostatní členové týmu považovali podporu za dostatečnou. Podle nich se snažili být přátelští, otevření a vstřícní. Jeden z kolegů dokonce od prvního dne opakovaně říkal: „Moje dveře jsou vždy otevřené. Cokoli potřebujete, prostě přijďte.“
Jak to tedy bylo? Kdo měl pravdu?
Všichni.
Skutečnost prostě vidíme jinýma očima v závislosti na naší pozici. Noví zaměstnanci situaci viděli očima outsidera nebo „nováčka“, zatímco stávající členové týmu ji vnímali očima insidera.
Jednou z nejméně diskutovaných vztahových dynamik jsou vztahy mezi insidery a outsidery. Stejně jako v tomto případě se v ní hraje roli seniorita nebo rozdíl ve statusu mezi nováčky a zkušenými pracovníky.
Dynamika insiderů a outsiderů se může zdát jako něco nepodstatného, jako něco, co patří do mateřské školy a ne do dospělého pracovního prostředí. Právě toto podcenění má na kulturu obrovský dopad.
„Moje dveře jsou vždy otevřené“ nestačí. Pro lidi, kteří v nové roli stále nejsou zajetí, tyto dveře ve skutečnosti otevřené nejsou. Odpovědnost „zaklepat na dveře“ leží na nováčkovi, který má v dané situaci nejmenší status.
Seniorní člen týmu si neuvědomil, že pokaždé, když se nováčci musí na něco zeptat, riskují, že se odhalí jako nekompetentní. Nový člověk má přece hlavně ukázat své schopnosti. I když je mu nabídnuta pomoc, její časté využívání může vést k tomu, že bude vnímán jako méně schopný, nebo dokonce otravný.
„Zaklepejte na moje dveře kdykoli“ je velkorysá nabídka pro někoho, kdo se cítí jako doma, sebevědomý a přijatý. Ale pro úplného nováčka? Ani ne.
Hlavní rozdíl mezi nováčky a matadory spočívá v tom, že matadoři znají – a často stanovují – „pravidla hry“. Když lidé pravidla hry neznají nebo je nemohou určovat, nemohou hrát.
To je důvod, proč nováčci v týmu často zůstávají v pozadí. Když jste noví, nevíte, co se od vás očekává. Kdy mohu zaklepat? Kolikrát mohu zaklepat, než vyčerpám svou kvótu? A nemáte dost zkušeností na to, abyste posoudili s čím vlastně můžete přijít: Které otázky si zaslouží zaklepání a které bych měl vyřešit sám?
Být „nováčkem“ je univerzální zkušenost, a existuje několik osvědčených způsobů, jak mohou organizace a lídři zmírnit pocity odcizení a přemostit propast mezi nováčky a zkušenějšími zaměstnanci.
Jak s tím pracovat?
1. Nepřeceňujte sebejistotu nováčků
Bez ohledu na to, jak kompetentní, zkušení nebo sebevědomí nováčci působí, nepředpokládejte, že požádají o pomoc nebo vám řeknou, kde mají problémy.
Pravděpodobně neřeknou.
Nechtějí vás obtěžovat nebo mají obavy, že budou vypadat neschopně. Ale jejich váhání požádat o pomoc může mít katastrofální následky.
Zároveň pokud ti, kteří mají ve vaší organizaci vyšší postavení, zřídka žádají o pomoc nebo přiznávají, že něco nevědí, jak se pak mohou ti s nižším postavením cítit dostatečně bezpečně, aby sami přiznali, že něco neví?
Manažeři mohou situaci zlepšit tím, že:
vyzvou nové lidi, aby se hodně ptali
zajímají se o jejich adaptaci
přiznají, co sami nevědí
Studie Amy Edmondson (1999) o psychologické bezpečnosti zjistila, že vysoce výkonné lékařské týmy hlásí více chyb než méně výkonné. Když manažeři přiznají, že neznají všechny odpovědi, uznají své chyby nebo sami pokládají otázky, vytvářejí prostředí, kde i méně zkušení lidé cítí, že mohou otevřeně vyjadřovat své názory.
2. Mějte formální a dlouhodobý proces onboardingu
Tohle se může zdát samozřejmé, ale v mnoha organizacích stále chybí kvalitní onboardingový proces.
Nenechávejte na nováčcích, aby se sami „naučili systém“. „Mé dveře jsou otevřené“ není proces. I když nemůžete změnit politiku své společnosti, můžete ovlivnit svůj tým i vztah s novým členem týmu.
A udělejte tento proces delší, než byste považovali za nutné.
3. Zabraňte monopolizaci znalostí
Organizační znalosti jsou zásadní, ale pokud se příliš dlouho soustředí u jedné osoby, role nebo oddělení, vznikají sila - oddělené jednotky mezi kterými vznikají bariéry komunikace i spolupráce.
Rotujte úkoly a podporujte přebírání nových funkcí a odpovědností mezi kolegy. Povzbuzujte zaměstnance, aby si zkoušeli nové úkoly, technologie a kompetence.
To umožní větší pestrost v tom, kde jsem zkušený, a kde jsem nováček. I zkušení lidé tak budou někde nováčky.
Pro náš kontinuální rozvoj je zásadní přecházet mezi rolemi začátečníka a seniora. Usazení v roli seniora může bránit učení.
Integrace nových členů do jakéhokoliv prostředí je výzvou, která vyžaduje empatii, otevřenost a aktivní přístup. Klíčem je uvědomit si výhody a znalosti, které sami máme, a vědomě je sdílet s těmi, kdo teprve hledají své místo. Ať už jde o nového kolegu nebo hosta ve vašem domově, to, jak je přijmeme a podpoříme, může rozhodnout o jejich pocitu sounáležitosti a také o jejich budoucím úspěchu.
Hledáte způsob, jak efektivně integrovat nové členy do týmu a posílit týmovou soudržnost? Leadership program Culture Leader vám ukáže, jak překlenout propast mezi insidery a outsidery a vytvořit prostředí, kde každý najde své místo.
Related Posts
